Мотивация трудовой деятельности персонала: 4 теории и 5 видов – Мотивация трудовой деятельности персонала — Мегаобучалка

Мотивация трудовой деятельности персонала — Мегаобучалка

Одной из основных проблем современной кадровой работы является [”Ё1] проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими — то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

применение различных форм признания заслуг;

поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные — основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория потребностей Маслоу;

теория существования, связи и роста Альдерфера;

теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу.

Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

физиологические потребности;

потребность безопасности;

потребность принадлежать к социальной группе;

потребность признания и уважения;

потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

потребности существования;

потребности связи;

потребности роста.

 

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

потребность достижения;

потребность соучастия;

потребность властвования.

 

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

 

Теорию двух факторов Герцберга представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

 

Факторы условий труда:

политика фирмы;

условия работы;

заработная плата;

межличностные отношения в коллективе;

степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

успех;

продвижение по службе;

признание и одобрение результатов работы;

высокая степень ответственности;

возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. На примере, когда нужно повысить работника организации в должности часто кажется, что в организации нет человека, способного занять важный пост. В таком случае следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов на то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур нужно выбрать лидера (формального или неформального), т.к. именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

 

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

теория ожидания Врума:

теория справедливости Адамса;

модель мотивации Портера — Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера — Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое — либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что — то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»



В исследованиях наших ученых В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Однако анализ результатов зарубежных авторов А. Маслоу, Д. Аткинсона, Д. Маккллена, С. Адама и российских В. Г. Подмакова, И. Ф. Беляева, М. И. Круглова указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации. К таким проблемам можно отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций и предприятий становится одним из важных факторов укрепления и конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны [1].

Эволюция применения различных методов таких, как наказание как средство мотивации, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации, совершенствование систем организации и управления, нематериальные стимулы мотивации показали как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, потому что в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Базовую производительность труда действительно повышает мотивация. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Там, где сотрудники работают хорошо, организации показывает лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании Александр Хайем.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Главная цель процесса мотивации — это получить как можно больше отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта — профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Всем известно, что главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

В Российской Федерации существует очень много проблем, связанных с мотивационной политикой это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия, условиями быта и труда в целом на предприятии, проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы. Решению этих вопросов препятствует нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию персонала, создавая гибкую систему льгот для работника.

Проблема совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Как известно, психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях (Брушлинский А. Б., 1974). Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию — одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Большое внимание взаимосвязи мотивов и целей деятельности уделяет С. Л. Рубинштейн. Именно это обстоятельство, по его мнению, определяет сознательную психическую жизнь индивида, проводит через нее хотя и изменяющуюся применительно к обстоятельствам, но все же единую жизненную линию. И именно поэтому при изучении мотивации следует должное внимание уделить психологическому анализу деятельности.

Обусловленность психики человека исторически сложившимися формами деятельности предполагает необходимость рассмотрения проблемы мотивации также со стороны связи и взаимообусловленности деятельности и сознания. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества. Этим подчеркивается важнейшая роль сознания в деятельности человека как существа общественного по своей природе [2].

Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования морального и материального поощрения персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т. п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом [3].

Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других; так как:

− людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

− каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

− любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

− важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

− каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

− в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

− хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

− сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

− любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

− самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

− сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

− всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

− сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

− каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам.

В данной статье проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала в ИП Чеканов О. С., г. Находка. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

На предприятии трудится более 40 человек. Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении.

Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

− комплексность;

− системность;

− регламентация;

− специализация;

− стабильность;

− целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Система оплаты труда — это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда, должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Разработанные дополнительные рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования труда для ИП Чеканов О. С., г. Находка могут представлять ценность для исследуемого предприятия, так как способствуют повышению эффективности системы морального и материального стимулирования труда, а именно:

− введение новой системы премирования работников;

− разработка новых методов социального стимулирования работников;

− формы нематериальной мотивации персонала;

− разработка образовательной системы на предприятии.

Таким образом, мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на каждом малом и среднем предприятии.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Литература:

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011 с. 29–38.
2. Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие. — М.: Логос, 2012 с. 187–205.
3. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С. 12–34.

Основные термины (генерируются автоматически): предприятие, мотивация персонала, деятельность человека, находка, заработная плата работников, человеческая деятельность, трудовая деятельность, профессиональная деятельность, кадровая политика, мотивация труда.

Мотивация трудовой деятельности персонала: функции и принципы формирования

В результате исследования теоретических аспектов системы мотивации персонала на предприятиях, выявлено, что мотивация является важной функцией управления и элементом системы управления персоналом. В статье обосновано, что сущность процесса мотивации заключается в совокупности и взаимосвязи таких элементов как мотив, потребность, стимулы и другие. Выявлено, что единого подхода в представлении принципов формирования системы мотивации персонала нет, предложено в исследовании опираться на сформированный В.М. Масловой перечень принципов формирования. Обозначена главная цель мотивации и исходя из нее представлены основные функции мотивации (побуждение, направление, контроль).

На современном этапе развития экономики и социума, грамотно разработанная и соответственно эффективно работающая система мотивации персонала предприятия является залогом эффективного функционирования. Это подтверждается тем, что человек обеспеченный соответствующего уровнем мотивацией, непременно будет результативнее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия.

Существует множество подходов в определении термина мотивация.

Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение групповых и общественных целей [10, с. 195], считает Маслова В.М.

Чалых Д.А. [15, с. 8] выделяет трудовую мотивацию и определяет ее как процесс стимулирования деятельности работника направленный на достижение цели предприятия, за счет продуктивного выполнения поставленных перед работником задач.

Такого рода определение показывает взаимозависимость управленческого и личного содержания мотивации, через согласование поставленных задач между субъектом управления и объектом управления.

Как процесс побуждения индивидуума, либо группы индивидуумов, к деятельности для достижения личных целей предприятия, рассматривает мотивацию М.Х. Мескон [11, с. 359].

Корнигин В. определяет мотивацию как процесс стимулирующий деятельность, направленный на достижение общих целей организации [6, с. 14].

Мотивация – процесс создания системы мотивов, воздействующих на работника и направляющих его в нужное русло для достижения целей [7, с. 38].

Шахова В.А. и Шапиро С.А. предлагают свое определение мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [16, с. 12].

Произведя анализ данного термина можно подчеркнуть единое, что отражает наполнение функции мотивации, а именно то, что мотивация представляет собой некие мотивы, которые побуждают работника действовать в соответствии с поставленными целями предприятия. Отсюда так же следует тот факт, что мотивацию необходимо рассматривать как функцию управления персоналом предприятия и как один из важнейших элементов с системе управления персоналом.

Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. Он включает в себя наемных работников, работающих собственников, а также совладельцев [12, с. 40].

Управление персоналом представляет собой функциональную составляющую деятельности предприятия по распоряжению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же обеспечения планового режима функционирования предприятия и вте конечном счете реализации цели его деятельности – достижении максимальной экономической эффективности предприятия [13, с. 4].

В свою очередь мотив – это субъективное выражение побуждения к активной деятельности [14, с. 8]. Как отмечает Дятлов В. А., поведенческая линия человека раскрывается под воздействием нескольких мотивов, а не одного [3, с. 93].

Возвращаясь к определению, предложенному Шаховой В.А. и Шапиро С.А., необходимо подчеркнуть, что мотивация – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей, который заключается во взаимосвязи таких элементов как:

• мотив;
• потребность и способность реализации поставленной задачи;
• возможность выполнения задачи;
• цель предприятия
• стимулов;
• деятельность.

Схематически процесс мотивации персонала можно изобразить следующим образом (рисунок 1) [10, с. 196].

Рисунок 1 – Процесс мотивации персонала

Исходя из рисунка 1, данный процесс можно охарактеризовать следующим образом. Работник, видя четко поставленную перед ним задачу и возможность получения вознаграждения за ее успешное решение, соотносит эти показатели со своими потребностями и способностями к решению, осуществляет определенные действия, которые в итоге под воздействием стимулов приведут к желаемому результату, заключающемуся в удовлетворении потребности самого работника и решения задачи поставленной предприятием.

Подчеркнем, что процесс мотивации заключается в выборе как можно более актуальных и значимых желаний и стремлений, которые и смогут стать мотивом [5, с. 220].

Многие управленцы из-за незнаний зачастую путают мотивацию и стимулирование, ставя их в один ранг, что является грубой ошибкой. Мотивация и стимулирование деятельности персонала разнонаправлены. Мотивация направляет на изменение ситуации, а стимулирование соответственно закрепляет измененную ситуацию. Таким образом, эти две категории разнонаправлены и взаимозависимы.

Необходимо отметить, что стимул, как некое вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутренний в основном проявляется личностно и индивидуально как момент самореализации и ощущения значимости. Внешние стимулы зачастую имеют материальную форму, проявляющуюся в повышении заработной платы, получении премии за конкретные результаты деятельности, продвижение по служебной лестнице и как следствие опять – повышение заработной платы.

Рассматривая стимулирование в общем, необходимо отметить, что оно подразделяется на материальное (денежное и неденежное) и нематериальное, которое имеет три направления:

1. моральное;
2. организационное;
3. стимулирование свободным временем.

Рассматривая элементы рисунка 1 необходимо отметить, что такое потребность и какие виды потребностей существуют.

Потребность – состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, определенное нуждой в обеспечении его существования [16, с. 16], либо как определяет Иванова-Швец Л.Н. «потребность – испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший специфическую форму, в соответствии с культурой, уровнем и индивидуальностью человека» [5, с. 218].

По степени важности потребности подразделяются на первичные и вторичные. Первые являются жизненно-необходимыми (голод, жажда, сон и другие). Вторичные носят некий социальный характер, к ним относятся: самовыражение, власть, уважение и другие.

К основным видам потребностей, опираясь на иерархически представленные потребности в теории мотивации А. Маслоу можно отнести:

1. Физиологические потребности.
2. Потребности в безопасности.
3. Социальные потребности
4. Потребности в оценке.
5. Духовные потребности [9, с. 191].

Исходя из теории А. Маслоу побуждающими к действиям являются неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные не воздействуют, на их место приходят новые неудовлетворенные.

Современный руководитель, понимающий суть теории А. Маслоу с целью оптимизации работы своих подчиненных может изучить их существующие потребности, и исходя из них применять определенные стимулы, которые способны направлять и усиливать трудовую активность в нужное для предприятии русло.

Например, такая потребность как самовыражение может быть реализована за счет такого стимула как постановка такой задачи перед подчиненным, которая требовала бы творческого решения.

Иной взгляд на сущность человеческих потребностей отражен в теории мотивации Д. М. Клелланда.

Давид Мак Клелланд, считал, что человеку присущи три потребности: власть, успех и причастность [17, с. 192].

Власть, как потребность подразумевает воздействие на других.

Успех, как потребность заключается в эффективном окончании работы.

Причастность, как потребность, раскрывается в приобщении коллектива к решению поставленной задачи.

Ф. Герцберг, построил двухфакторную модель мотивацию. Особое место в которой занимает мотивация поведения. Он выделил факторы здоровья (гигиенические факторы) (условия, оплата труда, социальные блага) и мотивирующие факторы (карьера, успех творчество, самовыражение, высокая степень ответственности). Причем по его теории первая часть, факторы здоровья не являются мотивирующими, они лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой [14, с. 55].

Теория мотивации В. Врума (теория ожидания), говорит о том, что мотивация находится в прямой зависимости от трех факторов ожидания:

• ожидания результата деятельности;
• ожидания вознаграждения;
• ожидания ценности вознаграждения.

Так же существует теория справедливости, утверждающая , что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за достигнутые результаты, так как они сравнивают свои результаты с результатами других людей. И соответственно, если человек, что вознаграждение не справедливо, то качество труда и интенсивность будут снижены [17].

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации интегрирующую результаты теорий справедливости и ожидании. В результате в ней присутствует пять переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

Взаимосвязь между этими переменными следующая: полученные результаты зависят от затраченных усилий и восприятия работника. Степень затраченных усилий будет зависеть от вознаграждения и соответственно степень удовольствия будет зависеть от вознаграждения.

Как выявлено, исходя из освещенных теорий, главным в мотивации является взаимозависимость и взаимосвязь ее с потребностями человека.

Для того, чтобы создать систему мотивации персонала и как неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в трудовом поведении работника, а точнее в психологических закономерностях и принципах лежащих в основе мотивации труда.

Проанализировав ряд научных работ, выявлено следующее принципы формирования мотивации трудовой деятельности:

• пропорциональности;
• продолжительности мотивации;
• временной близости;
• дифференциации;
• комплексности;
• понятности системы стимулирования;
• принятия основных целей организации;
• уважения достоинства сотрудников;
• законности;
• системности;
• эффективности [1, 4].

Особое внимание засуживает подход в определении принципов формирования системы мотивации Масловой В. М., в учебном пособии «Управление персоналом».

Этот подход, по мнению автора является наиболее компактным и четко демонстрирующим линию поведения руководства. Обобщим предложенные принципы и представим их в виде таблицы (таблица 1).

Таблица 1 – Принципы формирования мотивации персонала [10, с. 205]

Принцип	Сущность проявления
1. Полимотивированности трудового персонала	На деятельность персонала может воздействовать несколько мотивов
2.Иерархической организации мотивов	Распределение мотивов по степени воздействия на трудовое поведение
3. Справедливости	Справедливость отношений между работником и предприятием
4. Подкрепления	Воздействие последствий поведения на трудовое поведение.

Особенностью первого принципа формирования мотивации персонала, является то, что за счет понимания руководством этой специфики имеется возможность организовать максимально эффективно рабочий процесс, чтобы не возникало той ситуации, когда мотивы являются разнонаправленными, то есть формируют разные направления поведения работника.

Иерархия организации мотивов заключается на выведение на первое место тех мотивов, которые оказывают наиболее серьезное воздействие на поведение работника. Такое распределение происходит из личностного восприятия работником ситуации, в соответствии с существующими потребностями и их степенью концентрации.

Принцип справедливости является субъективным в силу своего проявления. Работник ставит на весы отношение трудовых затрат и оплаты труда, собственного трудового поведения и поведения коллег, сравнивая результаты с трудовым вкладом.

Необходимо отметить, что принцип подкрепления подразделяется на принцип позитивного подкрепления и принцип негативного подкрепления. Первый стимулирует целенаправленное поведение положительного характера, второй проявляемое в неком стопоре в трудовом поведении работника, что не говорит о негативном результате, а может напротив стимулировать работу направленную на достижение положительного эффекта.

Благодаря приведенным принципам можно построить эффективную систему мотивации персонала.

Слабая мотивация трудового поведения персон6ала зачастую приводит к снижению эффективности функционирования предприятия, потому как происходит снижение трудовой отдачи (производительности труда) и качества производимых товаров или услуг.

Основной целью мотивации трудовой деятельности персонала предприятия является воздействовать на трудовое поведение человека и направлять его способности в то русло, которое бы обеспечивало максимальную отдачу и способствовало бы повышению эффективности всего предприятия.

Основные функции мотивации представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Функции мотивации

Сегодня мотивация персонала выступает в виде инструмента воздействия на эффективное трудовое поведение. Необходимо отметить, что мотивация является одной из самых важных управленческих функций, поскольку эффективное функционирование предприятия в первую очередь зависит от слаженной работы в коллективе.

Успешный руководитель должен направлять персонал на выполнение своих обязанностей с максимальной отдачей, создавая у них внутреннюю мотивацию, поддерживая интерес к работе, поощряя и наказывая.

Зная о мотивации своего персонала, грамотный руководитель может точно спрогнозировать его (персонала) реакцию на определенные действия и воздействия со стороны руководства, а так же понять, почему именно так, а не иначе себя повел работник [2, с. 58].

Мотивация трудовой деятельности персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Филиппова Л. В. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 201-203. — URL https://moluch.ru/archive/48/6006/ (дата обращения: 22.03.2020).

Постоянно меняющийся рынок способен разрушить любую организацию, если она не готова к переменам. Почему необходимо знать, с кем нам необходимо работать? И не просто в «личном» плане, а именно с профессиональной точки зрения? Все очень просто. В конечном итоге такие знания дадут нам неоспоримые преимущества в дальнейшем. Например, возможность внедрения инновационных направлений в деятельности, стабильность в получении прибыли, оптимизацию и эффективную работу всех отделов предприятия.

Всякий руководитель прекрасно понимает, что от личных и профессиональных качеств его сотрудников напрямую зависит успех в выполнении поставленной перед ним задачи. Руководитель, решая стоящие перед ним задачи, подбирает достойных исполнителей и побуждает их к деятельности. Кадровая стратегия как направление в деятельности предприятия сегодня широко распространена в большинстве крупных и успешных компаний, работающих в различных сегментах рынка. Главная фигура на предприятии — человек, от знаний, опыта и квалификации которого зависят успехи предприятия и деятельности в целом. Сильно влияет и социально-экономическая среда, в которой функционирует предприятие.

Без подбора грамотного и работоспособного персонала не обходится ни открытие филиалов фирмы или компании, ни освоение нового вида производства либо внедрения на рынок нового продукта. Если методы подбора являются обоснованными и достоверными, то претенденты на должность будут соответствовать предъявляемым к ним требованиям. [1]

Четко представлять завтрашний день — обязанность любого руководителя. Формированием будущего коллектива, эффективной команды на предприятиях занимаются постоянно. В настоящее время рынок труда предъявляет к специалистам более высокие требования не только к теоретическим знаниям и представлениям о деятельности субъектов хозяйствования, но и к умению применять данные знания на практике.

Говорят, что из прошлого нельзя получить картину будущего. Возможно, это и так в случае, когда имеет место простая передача опыта. Однако, если это организованные знания по предыдущему опыту, то получается совсем другой результат. Дело в том, что через конкретную ситуацию передается не просто опыт, а опыт, подкрепленный теорией, т. е. достоверный и обобщенный опыт. Как мы сегодня работаем? Какие мотивы трудовой деятельности влияют на результат нашей работы? Для ответа на этот вопрос было проведено анкетирование на одном из действующих предприятий города. Для анкетирования были выбраны 10 человек, которым предлагалось ответить на вопросы анкеты.

Таблица 1

Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов, человек					Общее кол-во опраши­ваемых
	Большое влияние	Среднее	Незначительное	Не имеет значения	Затрудняюсь ответить
1. Стремление к получению большего материального вознаграждения	6	2	1	0	1	10
2. Стремление избежать наказания к взысканию	7	3	0	0	0	10
3. Боязнь потерять работу	8	1	0	0	1	10
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами	10	0	0	0	0	10
5. Стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника	10	0	0	0	0	10
6. Чувство ответственности за выполняемую работу	8	1	0	0	1	10
7. Понимания значимости и необходимости выполнения работы	10	0	0	0	0	10
8. Стремление к продвижению по службе	2	2	0	5	1	10
9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы	6	3	0	0	1	10
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе	2	1	2	2	3	10

Анализируя оценки выраженности мотивов трудового поведения, делаем вывод, что только три мотива отражают сильную выраженность мотивов в группе анкетируемых. Это понимание значимости и необходимости выполнения работ (В=3), стремление к хорошим отношениям с коллегами (В=3).и стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника (В=3).

Таблица 2

Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов
1	Стремление избежать наказания к взысканиям	2,7
2	Удовлетворение от хорошо выполненной работы	2,6
3	Боязнь потерять работу	2,8
4	Чувство ответственности за выполняемую работу	2,8
5	Понимания значимости и необходимости выполнения работы	3
6	Стремление к получению большего материального вознаграждения	2,4
7	Стремление к хорошим отношениям с коллегами	3
8	Стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника	3
9	Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе	1,4
10	Стремление к продвижению по службе	1.1

К группе мотивов имеющих среднюю выраженность в данном коллективе относятся: стремление избежать наказания к высказываниям (В=2,7), боязнь потерять работу (В=2,8), чувство ответственности за выполняемую работу (В=2,8), удовлетворение от хорошо выполненной работы (В=2,6), стремление к получению большего материального вознаграждения (В=2,4). Остальные мотивы имеют степень выраженности меньше двух, что свидетельствует о слабой выраженности мотивов у анкетируемых.

Таблица 3

Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой

Факторы удовлетворения	Количество соответствующих ответов, человек						Общее кол-во опрашиваемых
	Совершенно удовлетворен	Пожалуй, удовлетворение	Совершенно не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Улучшение	Ухудшение
1. Выбранной вами профессией	2	3	2	3	7	3	10
2. Содержанием труда	10	0	0	0	10	0	10
3. Организацией труда	8	1	0	1	9	1	10
4. Оплатой труда	10	0	0	0	10	0	10
5. Отношением в коллективе	8	1	0	1	8	2	10
6. Стилем и методами работы руководителя	10	0	0	0	10	0	10
7. Отношением администрации к нуждам работников	9	0	0	1	9	1	10
8. Перспективами профессионального роста	10	0	0	0	10	0	10
9. Объективностью оценки вашей работы руководителем	7	2	1	0	7	3	10
10.. Уровнем информированности о делах вашего предприятия	10	0	0	0	10	0	10
11. Возможностью влиять на делах в коллективе	8	2	0	0	10	0	10
12. Социально-бытовыми условиями на предприятии	10	0	0	0	10	0	10

Анализируя оценки степени удовлетворенности работой мотивов трудового поведения, делаем вывод, что шесть мотивов отражают сильную выраженность мотивов в группе анкетируемых. Это содержание труда (В-10), оплата труда, стиль и методы работы руководителя, перспективы профессионального роста, уровень информированности о делах предприятия, социально-бытовые условия на предприятии, совершенно не удовлетворен работой (В-1).

Таблица 4

Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

Ранг	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Степень удовлетворенности
1	Отношение в коллективе	2
2	Содержанием труда	2
3	Объективностью оценки вашей работы руководителем	2
4	Стилем и методами работы руководителя	2
5	Уровнем информированности о делах вашего предприятия	2
6	Возможностью влиять на дела в коллективе	2
7	Оплатой труда	2
8	Организацией труда	1,8
9	Социально-бытовыми условиями на предприятии	1,8
10	Перспективами профессионального роста	1,8
11	Отношением администрации к нуждам работников	1,6
12	Выбранной вами профессией	1

Из анализа степени удовлетворенности работой можно сделать вывод, что большинство факторов имеют высокий уровень удовлетворенности, и лишь один низкую — выбранная профессия. [2]

Необходимо расширить сотрудничество персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных возможностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду, поддерживать высокий уровень образования, квалификации и этики работников, это позволит повысить профессиональное мастерство, повысит качество выполняемых работ, даст основу для самовыражения работников.

Литература:

1. В. Д. Грибов, Менеджмент, М, КНОРУСС, 2008–280.

2. В. В. Лукашевич, Основы управления персоналом, М., КНОРУСС, 2007–232с

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в сфере строительства



В статье рассматриваются такие термины управления персоналом, как «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Раскрываются методы мотивации персонала в строительной организации. Определяются ключевые концепции, назначение мотивации и стимулирования.

Ключевые слова: мотивация, стимул, мотив, строительство, персонал, управление персоналом, руководитель, методы стимулирования, трудовая деятельность, поощрение.

Мотивация интерпретируется как одно из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как вызывает желание у персонала трудиться и параллельно приводит к удовлетворению различных потребностей работников, а следовательно — к достижению целей, которые организация ставит перед собой. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, её деятельностью. Если рассмотреть мотивацию с точки зрения трудовой деятельности, то трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного работника или команду к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [1]. Под работником подразумевается сотрудник как важное звено в цепях структуры организации.

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [2]. В то же время стимулирование труда, или же трудовое стимулирование, как и трудовая мотивация, являет собой совокупность действий, процессов, но направленных в большей степени на удовлетворение материальных потребностей человека. Если выразиться иначе, то мотив — это своеобразный толчок, способствующий действовать ради достижения цели, которая соответствует внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект. То есть, можно сделать вывод, что мотивация — внутренний процесс, а стимулирование — внешний.

С точки зрения управления персоналом, мотивация как функция управления реализуется через комплексную систему стимулов, т. е. действия работников должны способствовать появлению положительных или отрицательных последствий для него, чтобы удовлетворить потребности человека, или достигнуть определённых целей. Для достижения наибольшей эффективности рабочего процесса руководителям организации как управленческому звену следует тщательно формировать мотивацию персонала, иметь представление о том, как достичь необходимой эффективности управления этим процессом, учитывая целевой фактор.

В настоящее время наиболее акцентировано внимание на двух видах мотивационных теорий — это содержательные и процессуальные концепции мотивации. К содержательным теориям мотивации можно отнести внутреннее побуждение индивида, заставляющее действовать определенным образом в предлагаемых обстоятельствах, а не иначе.

Подобные теории основываются на потребностях человека. Касаемо процессуальных теорий мотивации, то такие теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания, другими словами, описывают непосредственно процесс мотивации [3].

Всякая организация, занятая с сфере строительства для выживания в условиях на рынке вынуждена непрерывно прогрессировать. Механизм прогресса достаточно прост: ставятся цели, выявляются проблемы, принимаются и внедряются управленческие решения. Следовательно, каждую проблему в организации можно и нужно решать, а затем и поддерживать функционирование, с помощью организационно-управленческих инструментов (планирование, контроль, корректировка и т. п.). Но у этих способов есть большой недостаток, решение вопросов в такой последовательности происходит очень медленно. Руководителей строительных организаций такой темп не устраивает, и предприятие не успевает адаптироваться к внешним рыночным изменениям.

Для более быстрого решения проблем или задач в процесс включаются мотивационные факторы. Однако есть одно большое «но», мотивация, ориентированная на решение конкретной проблемы, до и после её решения переключается на другие проблемы, уступая «поле битвы» новым организационным и управленческим процессам. Следовательно, мотивация персонала — фактор временный. Это объясняется тем, что рынок строительства нестабилен и напрямую зависит от Заказчика и предоставляемого им объёма работ.

Большинство руководителей строительных организаций используют материальное и нематериальное стимулирование. Во многих ситуациях, нематериальное стимулирование требует денежных затрат, например: подарки, поздравление, грамоты, престижные командировки, личный автомобиль, учёба и курсы по повышению квалификации, и т. п.). Но очень важно разделять эти два вида стимулирования, так как для нематериального стимулирования огромное значение имеет сама ситуация, в которой эти стимулы реализуются. Это, в свою очередь, требует специальной квалификации руководителей, которые должны уметь выбрать соответствующий сценарий, провести, при необходимости, репетиции и, в конце концов, сыграть премьеру.

К материальному же стимулированию, как было обозначено выше, относятся премии и надбавки различного рода, когда работник получается поощрение только в денежном виде. В остальных случаях речь идет о нематериальном стимулировании.

В системе мотивации не рекомендуется применять наказания. Такой способ мотивации в строительстве считается нерентабельным. Во-первых, даже опытные психологи, а также руководители организаций, не могут точно дать прогноз по поведению человека, который подвергается наказанию. Наказывая работника, руководитель хочет добиться от него определенного результата, но не всегда этот результат приходят в ожидаемом виде. Зачастую руководители оказываются в неловком положении, т. к. знают, что реакция работника на наказание непременно последует, но какая — он предугадать не в силах.

Во-вторых, как говорил Э. У. Деминг, в большинстве случаев (по статистике более 96 %) мы наказываем не того, кто это заслужил [4].

При анализе причин брака в строительстве, постоянно указывается на такие причины, как плохо организованное рабочее место, отсутствие в полном объеме исходных данных для проектирования, неактуализированные нормативные документы, недостаточная квалификация монтажных бригад и т. п. Также в некоторых случаях сюда можно отнести низкий уровень планирования работ, применение устаревшего оборудования, использование нелицензионных компьютерных программ, плохую систему повышения квалификации и т. п. Устранение всех этих причин — задача, в первую очередь, руководителей, а не исполнителей. Руководитель единолично принимает окончательное решение при выборе работника на определенную должность с ее функциональными должностными обязанностями и задачами, предоставляя работнику всё необходимое для выполнения полученных заданий.

Таким образом, мотивация и стимулирование играет огромную роль для руководителей разного уровня в процессе управления персоналом. Руководству строительной организации для повышения эффективности труда, следует чётко ставить задачу перед сотрудником, обозначать цели организации, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в зависимости от внутренних и внешних факторов. И, что тоже немаловажно, руководитель должен быть примером для своих подчинённых, избегать ошибок, а если ошибки допускаются, грамотно из них выходить из сложившихся положений без ущерба для компании, персонала и своего имиджа

Литература:

1. Балашов Ю. К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Маркетинг в России и за рубежом. — 2010. — № 3. — С. 35–37.
2. Сорочайкин А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминология слов/ Сорочайкин А. Н., Ермолина Л. В. Самара: Издательство Самарского универститета, 2012. С. 104
3. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2011. 256 с.
4. Деминг У. Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Издательство Альпина Паблишер, 2018, 417 с.

Основные термины (генерируются автоматически): нематериальное стимулирование, трудовая деятельность, мотивация, руководитель, персонал, потребность человека, мотивация персонала, трудовая мотивация, строительная организация, решение.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности разных категорий работников на примере ОАО «Комплекс» г. Находка

Библиографическое описание:

Скаченко О. М., Силаева К. Р. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности разных категорий работников на примере ОАО «Комплекс» г. Находка // Молодой ученый. — 2016. — №9.4. — С. 65-67. — URL https://moluch.ru/archive/113/29347/ (дата обращения: 22.03.2020).



Для современной России вновь становится актуальной в связи со сложной экономической ситуацией проблема мотивации персонала. Даже в условиях кризиса основной задачей для организации остается сохранение или повышение качества продукции при сокращении издержек. При грамотном использовании методов мотивации персонала и знании мотивационного профиля своих сотрудников можно выполнить эту задачу.

Ключевые слова: кадровые процессы, мотивация персонала, стимулирование, мотивационный профиль.

Организации любых сфер деятельности и форм собственности вынуждены время от времени проводить мероприятия по стимулированию труда и мотивации своего персонала. Сегодня в связи с экономической ситуацией в стране данная проблема вновь стала актуальной. В условиях кризиса основной задачей организаций становится снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг. Как правило, для достижения этой цели организации в большинстве случаев используют такую кадровую технологию, как нематериальная мотивация персонала, которое позволяет воздействовать на персонал предприятия с меньшим количеством издержек [4,с.88].

Сущность мотивации в том, персонал фирмы работу в с делегированными правами и сообразуясь с управленческими решениями [2]. Для построения качественной и эффективной системы мотивации необходимо изучение мотивационного профиля всех сотрудников организации, необходимо выявить основные стимулы и мотивы персонала.Выявив основные потребности человека, побуждающие его к труду, профессиональной деятельности, и удовлетворив их, получим высокую удовлетворенность работой и, как следствие, высокий уровень лояльности и мотивации [6]. Если выбор системы мотивации сделан то руководитель возможность координировать многих людей сообща реализовывать возможности группы Для изучения мотивационного профиля, исследователями составлено множество , опросников.

Нами проведено изучение мотивационного профиля сотрудников компаний ОАО «Комплекс» на примеремотивационных профилей 5 сотрудников бухгалтерского отдела и 20 сотрудников, работающих на земельно-ройных машинах (ЗРМ). В качестве методики исследования, использовался опросник Ш.Ричи и П.Мартина. Он был разработан апробирован специально того, чтобы факторы мотивации, высоко оцениваются а также факторы, которым придает мало , как потенциальным удовлетворения выполняемой В х݀о݀д݀е о݀б݀р݀а݀б݀о݀т݀к݀и, п݀о݀л݀у݀ч݀е݀н݀н݀ы݀е д݀а݀н݀н݀ы݀е б݀ы݀л݀и у݀с݀р݀е݀д݀н݀е݀н݀ы݀, ч݀т݀о п݀о݀з݀в݀о݀л݀и݀л݀о с݀о݀с݀т݀а݀в݀и݀т݀ь мотивационный п݀р݀о݀ф݀и݀л݀ь каждой группы сотрудников. Важной информацией для анализа результатов прохождение опроса является то, что все сотрудники ЗРМ имеют среднее и техническое образование, а сотрудники, работающие в бухгалтерском отделе, имеют высшее образование.

Основным мотивационным фактором для первой категории работников (ЗРМ) является — потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.По результатам исследования бухгалтерии так же можно утверждать, что такой фактор как вознаграждение имеет одну из ключевых позиций в данном мотивационном профиле. Это 21% от всех утверждений.

Высокое значение фактора «вознаграждение» показывает, что главным мотивом, движущей силой работников являются деньги. Руководителю необходимо отдавать себе отчет в том, что те сотрудники, которые придают наивысшее значение именно этому фактору, наверняка очень нуждаются в деньгах. И иногда они могут сделать за деньги «все что угодно». Можно предположить, что сотрудники с подобными результатами тестирования склонны к нарушениям норм поведения. Помимо этого, действия руководства (политика в области поощрительных выплатах) для таких сотрудников воспринимаются как угроза их дополнительному заработку [5].

Мотивация работников, имеющих высокие показатели потребности в деньгах, с одной стороны, проста: если существует возможность больше заработать, прилагая больше усилий, то работники будут высоко мотивированными и удовлетворенными работой. С другой стороны, мотивация при помощи денег сопряжена с такими трудностями, как потеря управленческого контроля, определение справедливого уровня вознаграждения и др. Прежде чем мотивировать таких работников, нужно убедиться в их компетентности [1].

Самым незначительным фактором для работников ЗРМ является – самосовершенствование. Это показатель желания независимости и развития. Возможно, это связано с тем, что у данной категории сотрудников преобладает ручной труд, а не интеллектуальный. Им проще быть зависимыми и следовать инструкциям руководителя, нежели развиваться, расти дальше по карьерной лестнице.

Для работников же бухгалтерского отдела главенствующую роль играет рост и развитие личности. Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу именно с позиций независимости. Персональный рост подталкивает их к самостоятельности, которая в своем крайнем выражении может превращаться в желание ни от кого не зависеть. Мотивация работников с такими стремлениями требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации [6].

Как отмечают авторы опросника Ш. Ричи и П. Мартин, само обсуждение этой проблемы со своим работником может играть мотивирующую роль, так как покажет ему, что руководитель понимает его потребности и стремится удовлетворить их.

С целью мотивации, таких работников следует периодически направлять на обучающие курсы, семинары для повышения навыков и знаний, привлекать к обучению персонала, к выполнению заданий, требующих саморазвития. Этот фактор характерен для работников занятых интеллектуальным трудом.

ОАО «Комплекс» большое предприятие, дающее рабочие места разным категориям сотрудников. В зависимости от должности, занимаемой на предприятии, нужна и соответвующая система мотивации и стимулирования труда. Опросив сотрудников бухгалтерского отдела и сотрудников ЗРМ можно увидеть четко выстроеную линию мотивационного профиля. Для обеих исследуемых групп основополагающим является материальное стимулирование труда. Управление мотивацией, заключающейся в деньгах, — это акт балансирования между потребностями персонала в деньгах и потребностями бизнеса в защите.

На основе исследования мотивационного профиля персонала ОАО «Комплекс» можно сделать вывод о том, что персонал с разными потребностями трубует свой, особенный подход к системе мотивации и стимулирования труда. Что хорошо для одних, совершенно не нужно другим. Основные показатели двух категорий работников очень разнятся, что говорит о зависимости мотиваторов от образования, рода деятельности, возвраста и др.Проведенное исследование позволяет сделать вывод:

1. Главным мотивационным фактором в настоящее время для обеих категорий сотрудников является – вознаграждение;
2. Самосовершенствование, как фактор, для обеих категорий является противоположным;
3. Многие показатели групп разные, что позволяет сделать вывод о том, что руководство должно разрабатывать системы стимулирования труда для каждой из категорий сотрудников.

Результаты анализа данного опыта показывают, что в условиях кризиса у основной части персонала ОАО «Комплекс», основным мотиватором являются деньги. В ч݀а݀с݀т݀н݀о݀с݀т݀и у сотрудников ЗРМ этот мотив составляет 21%.В с݀в݀е݀т݀е п݀о݀л݀у݀ч݀е݀н݀н݀ы݀х р݀е݀з݀у݀л݀ь݀т݀а݀т݀о݀в݀, в к݀а݀ч݀е݀с݀т݀в݀е г݀л݀а݀в݀н݀о݀й р݀е݀к݀о݀м݀е݀н݀д݀а݀ц݀и݀и для руководителя м݀о݀ж݀н݀о у݀к݀а݀з݀а݀т݀ь поиск и развитие новых побудительных мотивов у персонала. Но стоит помнить, что для каждой категории сотрудников мотивы будут свои.

Литература:

1. Варданян И.С. аспекты мотивации Учебное пособие. СПб.: Изд-во 2010. — с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2014. – VIII. 483 с.
3. Лайкер Дж. Мотивация: уроки для других компаний/ Дж. Лайкер – М.: Альпина Паблишер, 2011. 216 с.
4. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай и др. / Под общ.ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 220 с.
5. Царева Н.А. Особенности социальной стратификации населения в Приморском крае/Н.А. Царева // Фундаментальные исследования. 2014. -№ 12-10. – С. 2261-2264.
6. Ричи. Ш.К. Управление мотивацие учебник для студ. вузов: пер. с англ. / Ш.К. Милл, П.Р. Мартин – 3-е изд.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.– 535 с.– (Зарубежный учебник).

Основные термины (генерируются автоматически): мотивационный профиль, категория сотрудников, бухгалтерский отдел, сотрудник, стимулирование труда, работник, условие кризиса, мотивация работников, категория работников, повышение качества продукции.