Психология работы: Про выгорание на работе | Психология без соплей – отношения с подчиненными, с коллегами

Про выгорание на работе | Психология без соплей

Давненько руки тянулись поковыряться в теме психологии бизнеса и офисной политики, и вот уже целая череда событий бьет в одну точку.

В конце ноября съездил на неделю в Челябинск и впервые напрямую поработал с коллективом небольшой фирмы, а сейчас параллельно веду нескольких пациентов, которые активно занимаются своим бизнесом и рассказывают примерно об одних и тех же проблемах.

Интересно, что возникает много параллелей с темой психологии личных отношений. Можно буквально переписать весь существующий цикл статей об отношениях и показать ровно те же проблемы в профессиональной сфере.

Например, есть такой занятный эффект, что человек, которого мы представляем себе, когда мечтаем об идеальном партнере, оказывается одного с нами психологического типа. То есть, буквально — мы мечтаем о самих себе, только противоположного пола.

И это приводит к тому, что все наши попытки найти живое воплощение своего идеала концентрируются на поиске человека, с которым мы ужиться все равно не сможем. Такая вот ирония. Два экстраверта, хоть им и легко друг друга очаровать, в итоге передерутся или, как минимум, до крайности устанут от вечного бега наперегонки. Два интроверта, если они вообще смогут сойтись, просто умрут от скуки, ожидая того, что партнер возьмет инициативу в свои руки. В итоге, тот самый первоначальный идеал мы в каком-то приближении найти можем, но толку от этого мало — одно только расстройство, наоборот.

И то же самое происходит в рабочих коллективах — руководители часто оказываются заложниками своего собственного психологического типа и слепо набирают себе в подчиненные и заместители людей того же душевного склада, как они сами. А в результате вынуждены либо постоянно бороться с ними за власть, либо же, наоборот, ждут, кто первым возьмет власть в свои руки и начнет принимать ответственные решения.

Тот же механизм проявляет себя и в отношениях с партнерами и клиентами: с интровертами должен работать экстраверт, с экстравертами — интроверт.

Или вот другая проблема из области личных отношений — мы боимся тех, кого считаем лучше себя. Боимся подойти и завязать знакомство, боимся оценки, боимся признания собственной никчемности даже там, где эта никчемность совершенно иллюзорна. И снова — то же самое происходит в рабочих отношениях.

Руководитель боится своих подчиненных, боится, что они окажутся умнее, компетентнее и сильнее. Поэтому он окружает себя людьми заведомо более слабыми, склонными к пассивному подчинению, и сам потом жалуется на их нерадивость. В итоге руководитель сам застревает в развитии, ведь он теперь каждый день чувствует себя самым главным, умным и компетентным — зачем теперь развиваться дальше? — а вместе с ним останавливается и развитие всего бизнеса.

У слабого руководителя слабый коллектив и… слабые клиенты. Большие деньги вертятся в руках сильных личностей, и чтобы привлечь их в клиенты или партнеры, руководителю самому нужно быть сильной личностью. Потолок развития любого бизнеса не в уровне компетентности руководителя или его подчиненных, а в уровне их личного и культурного развития. У маленького человека и мысли очень маленькие.

Из той же внутренней слабости происходит еще одна проблема — страх перед ответственностью, страх признания своих ошибок и следующие отсюда попытки обмана и манипуляций. Две трети всех проблем и сложностей в отношениях можно разрешить путем честных переговоров, когда партнеры признают непосредственное свое участие в создании напряженной ситуации и вместе думают, как можно исправить положение. Но вместо этого обычно начинаются поиски виноватого, перекладывание ответственности и прочие попытки выйти сухим из воды.

О том, как пагубно такая установка сознания сказывается в профессиональной сфере можно и не говорить — все очевидно. Притом страх признания ошибки в большинстве случаев даже не стоит тех последствий, которые она за собой влечет. Обычно, если не прятать голову в песок, ошибку исправить не так уж и сложно, но иррациональный страх заставляет тратить уйму усилий на то, чтобы доказать свою невиновность и свалить ответственность на кого-то другого.

Но главная проблема другая… психологическое напряжение и выгорание на работе.

Конфликт совести

Ранее, в статье Ответственность за безответственность мы уже говорили о том, что от внутренней ответственности не убежать. Обмануть можно клиента, начальника, налоговую инспекцию… но себя-то при этом не обманешь. И если внутренняя совесть говорит о том, что был совершен грех, то уже совершенно не важно, поймали при этом за руку или нет. Наш собственный личный ад внутри нас самих — мы сами совершаем грех, сами себя судим и сами себя наказываем.

И это все в действительности не вопрос какой-то универсальной морали, которой следует подчиниться, чтобы не совершать грехов. Мораль всегда относительна, и у каждого из нас она своя собственная. Общность нашим моральным оценкам придает только история их происхождения — все мы черпаем свою нравственность из христианских ценностей.

Но в то же время мы остаемся свободны в том, что считать злом или добром. Для продавца-идеалиста торговля испорченными продуктами — это грех, для потомственного рыночного торговца давно привыкшего к реалиям жизни — больший грех в том, чтобы не распродать товар и оставить свою семью без средств к существованию. Ситуация одна и та же, но грех находится по разные стороны границы, в зависимости от того, с какой колокольни на нее смотреть.

Универсального ответа нет никогда, но субъективный внутренний и исключительно индивидуальный ответ есть всегда — что внутри нас нам четко и ясно отвечает на вопрос, совершаем ли мы грех или творим добро. И если нас не особенно интересует философия жизни, то мы вынуждены просто молча и безропотно считаться с этим нашим внутренним судьей — ведь именно он решает, жить нам сегодня в аду или в раю.

Важность здесь не в том, что совесть свою нужно слушать — в конце концов, большинство людей и так стараются ее слушать. Внимание нужно обратить именно на индивидуальную и относительную природу нашей совести. И когда возникает вопрос о том, как поступить в той или иной ситуации, ответа надо искать не в чужих мнениях, не в Библии, не в универсальных ценностях, а у себя внутри — у своей собственной совести. Какой бы она ни была, но что она говорит, то лично для нас и верно. Делай, что должен.

Есть определенная сложность в том, чтобы отделить свою собственную совесть от общесоциальной системы моральных ценностей. Но эта сложность из той же серии, что и езда на велосипеде — нужно попробовать так и этак, пару раз разбить коленки, а потом все просто и больше уже никогда не забывается. Чужеродная мораль выражается в страхе о том, что обо мне подумают другие люди, собственная внутренняя мораль на первое место ставит то, что о себе подумаю я сам.

Но есть и другая ситуация, где мы идем на сделку с совестью… когда у нас есть более мощный внутренний мотив, требующий поступить определенным образом вопреки внутреннему голосу. Обычно, это страх и, что плохо, страх невротический.

Здоровый страх оберегает наше физическое благополучие и вообще заботится о выживании. Невротический страх беспокоится о выживании нашего Эго, нашей слабой выдуманной и шаткой личности — он защищает наши представления о самих себе.

Например, это может быть страх перед упомянутой уже ответственностью, когда признание ошибки неизбежно больно ударит по нашей самооценке, и тогда мы готовы свалить вину на кого-то другого. И это самая простая ситуация.

С другой стороны, это может быть страх остаться без денег или упустить какие-то потенциально возможные доходы. Такая погоня за деньгами приводит к тому, что приходится браться за какой-то проект даже тогда, когда внутри все против этого протестует. Как, например, те же юристы, которые берутся вести заведомо проигрышное дело клиента, потому что независимо от исхода, это приносит фирме деньги.

Деньги это действительно приносит, но вместе с ними обычно приходит и чувство вины за обман клиента, которому дали понять, что шансы на победу есть, там где их не было вообще. И от этого чувства вины никуда не спрятаться — рано или поздно оно начинает отравлять все вокруг, и работа из радости вдруг начинает превращаться в ненавистную обузу, а виноватыми в этом кажутся клиенты с их глупыми претензиями.

В конце концов, такая сделка с совестью приводит к потере тех же самых денег просто потому, что сама работа перестает приносить удовольствие и начинает напрягать — больше не хочется вкладывать в нее душу, потому что это каждый раз напоминает о совершенном грехе. А работа выполняемая без души и прибыли приносит не много.

Ну, а самый коварный страх, который заставляет поступаться совестью, — это страх некомпетентности. Признавать нехватку профессиональных знаний тяжело, особенно в той ситуации, когда фундамент самооценки мы пытаемся построить на своих профессиональных качествах и достижениях.

Именно этот страх заставляет брать на себя обязательства сверх меры и реальных своих способностей. Как в том анекдоте про бизнес по-русски и «вагон повидлы» — сначала люди договариваются о сделке и только потом думают, как и смогут ли они вообще ее выполнить.

Риск — это хорошо. Движение вперед и подъем на очередную ступеньку — это тоже хорошо. Но очень часто наше самомнение выписывает чеки, которые мы потом не можем оплатить.

Практически это сказывается в тех ситуациях, где мы беремся выполнить работу, не имея пока должного опыта в данной сфере, но при этом из страха выглядеть глупо и некомпетентно, даем понять, что мы профессионалы, и все будет сделано в лучшей форме. И снова срабатывает тот же самый эффект — начальника, клиента, партнера мы обмануть можем, но внутри остается чувство неловкости за этот мухлеж.

И все было бы не так уж плохо, если бы в каждой подобной ситуации мы брались за голову и добирали недостающие знания для выполнения взятых обязательств. Но на практике этого не происходит, потому что чувство вины за свой обман не позволяет сосредоточиться на самой работе — от нее хочется поскорее отделаться и в итоге она выполняется спустя рукава и еще хуже, чем если бы мы изначально честно признали, что опыта у нас здесь мало и нам придется учиться прямо по ходу дела.

Страх некомпетентности, жадность до денег, больное самолюбие — все это превращает нашу профессиональную деятельность в арену самоутверждения, где царят ложь, самообман и безответственность. А потом мы удивляемся, почему работа перестала приносить удовольствие, почему любимое дело вдруг превратилось в повинность. Капля за каплей, мелочь за мелочью мы сами отравляем свою жизнь и свою работу. Каждый даже самый маленький самообман — это та самая ложка дегтя, которая может испортить любую бочку меда.

Свою душу не обманешь — если плевать на ее требования, она плюет в ответ.

Понравилась публикация?

Поделитесь находкой!

Возможно, вас также заинтересует:

---

отношения с подчиненными, с коллегами

. 

В общении и взаимодействии в коллективе помогают правильно выстроенные отношения. Психология на работе – это способ улучшить понимание между руководителями, подчиненными и коллегами.

Актуальность проблемы

Психология определяет типы человеческого поведения. У сотрудников есть роли и обязанности. Если каждый член группы выполняет возложенные обязательства, совместные дела приводят к успеху. На работе важна субординация и взаимное уважение – все служащие знают границы прав и возможностей. Правильно выстроить взаимодействие с подчиненными важно для руководителя: его авторитет зависим от понимания и уважения коллектива.

Необходима правильная коммуникация сослуживцев. Они одна команда, каждый член которой заслуживает поддержку. Если связь в группе нарушена, страдает каждый сотрудник – от взаимодействия зависит оплата труда, карьерный рост и достижения. Психология на рабочем месте исключает манипуляции: воздействие на другого человека с целью получить выгоду только вредит.

Отношения с коллективом

Психология работы – это отношения между равными по должности сослуживцами. Коллектив чаще взаимодействует между собой, нежели с руководством. Нездоровая атмосфера сразу сказывается на поведении работников. Они замыкаются, прячут ошибки и подставляют коллег. Что нужно для здоровой атмосферы в коллективе:

• совместные занятия вне работы – встречи, выезды на природу, корпоративные вечеринки;
• обсуждение проблем: когда возникают недоразумения, их нужно сразу решать;
• взаимное уважение.

Если люди не находят общий язык вне работы, сработаться им будет еще сложнее. Для больших компаний нанимается психолог, который помогает коллективу сплотиться.

Сработаться труднее в конкурентной среде, когда заработная плата напрямую зависит от достижений работника. В таких случаях необходимо обеспечить равные условия труда, чтобы каждый мог проявить профессиональные качества.

Между коллегами формируется связь, когда о помощи можно просить открыто. Если работники умеют признавать ошибки, они не боятся работать над собой. Страх и конфликты рождают в коллективе нездоровую атмосферу, в которой нельзя продуктивно работать.

Поведение руководителя

Руководитель – это идейный лидер. Он отвечает за стрессоустойчивость подчиненных, комфорт, в котором они живут. Для работы с подчиненными начальник придерживается основных правил поведения:

• каждый член коллектива равный, нет любимчиков;
• система поощрений и наказаний должна быть открытой – работники видят, какие действия влекут за собой положительные или негативные последствия;
• неуважительный тон или крик не используется в разговоре с подчиненными;
• деспотичность по отношению к коллективу неприемлема.

Отношение руководства к работникам определяет эффективность работы: даже незначительное напряжение отображается на общей атмосфере. Психологически подчиненные чувствуют себя равными, не ущемленными, и только тогда удается выстроить правильное взаимодействие. Чем больше работник доверяет начальству, тем меньше у него желания скрывать проблемы или ошибки.

Психология на рабочем месте основывается на доверии: руководитель выбрал подчиненных и поручает им те обязанности, на которые они лично подписываются. Сомнения со стороны начальства – это начало неправильных отношений, в которых работник чувствует дискомфорт.

Отношения с начальством

Психология на рабочем месте помогает понять руководство. Если в коллективе взаимодействие устанавливается естественным путем, то для связи с начальством потребуется время. Ценится сотрудник по достижениям и успехам, и на этом факторе работнику нужно сделать упор: он показывает профессионализм не словами, а действиями и результатами.

Не стоит выяснять отношения с коллегами в присутствии начальства. Конфликты решаются внутри коллектива. Нельзя доносить на сотрудников или выставлять их в дурном свете перед руководством. Такое поведение продемонстрирует некомпетентность работника.

Психология и субординация

Субординация на работе – это залог здоровых отношений. Каждый член рабочей группы знает границы дозволенного. Субординация является двусторонней: начальство должно проявлять уважение к служащим, а коллеги поддерживать друг друга.

Психология группы из состоявшихся личностей основана на должностях, от которых работник не отходит. Субординация только подкрепляет выбранные роли. Нарушение этих ролей – ссоры с руководством, коллегами, нецензурная речь и хамство наказывается в соответствии с подписанным договором.

Психология и субординация

Субординация на работе – это залог здоровых отношений. Каждый член рабочей группы знает границы дозволенного. Субординация является двусторонней: начальство должно проявлять уважение к служащим, а коллеги поддерживать друг друга.

Психология группы из состоявшихся личностей основана на должностях, от которых работник не отходит. Субординация только подкрепляет выбранные роли. Нарушение этих ролей – ссоры с руководством, коллегами, нецензурная речь и хамство наказывается в соответствии с подписанным договором.

Советы психолога

Психологи советуют вести откровенный разговор с подчиненными: нельзя таить обиду на работника или принижать его достоинство. Важно понимать, какое настроение преобладает в коллективе. Корпоративные психологи хорошо справляются с ситуациями, когда работники не могут найти общий язык. Простые упражнения на доверие и высказывание претензий в приемлемой форме помогут избежать затяжных конфликтов.

Психология на рабочем месте с подчиненными или коллегами предполагает правильную постановку цели: выше всего стоят интересы группы и только потом отдельной ее части. Нельзя допускать нарушения рабочей иерархии. Если человек показывает профессионализм, но не вливается в команду, он не может цениться выше коллектива.

Конфликты в группе нужно решать сразу, а не ждать, что проблема исчезнет самостоятельно. Промедление создает лишнее напряжение в коллективе. Важно организовать благоприятные условия для новых работников и тех, кто уходит из компании, но отрабатывает последние 2 недели – в стрессовых и сложных ситуациях проявляется сплоченность коллектива.

Психология коллектива в отношениях на работе

Есть ли такой человек, кто не сталкивался с вопросом: что такое психология коллектива, или как стать своим среди чужих на новой работе?

Всем людям непременно приходилось иметь дело с понятием «коллектив». Попав сюда, человек хоть один раз, но испытывает на себе все прелести общения с новыми коллегами. Он подвергается постоянным проверкам на стойкость, выживаемость, умение приспосабливаться в незнакомой обстановке. Разумеется, новый сотрудник не сразу вникает во все тонкости рабочего процесса. В результате различных сплетен и подлых выпадов со стороны коллег, зачастую страдает его репутация, как талантливого специалиста. Все это очень неприятно. Конечно, каждому хотелось бы избежать подобных постыдных оплошностей и с первого рабочего дня завязать крепкие дружеские отношения и найти общий язык с коллективом. Об этом и пойдет речь в данной статье.

Социальная психология коллектива

Следует начать с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, воспитание, мировоззрение, способности. Перечислять можно до бесконечности. Все они связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел, им приходится контактировать друг с другом. Это и есть психология коллектива.

Ребенка с самого детства адаптируют к социальной среде обитания: детсадовская группа, школьный круг общения, студенческая община – все это будущие модели представления о том, что такое работа и подготовка к более серьезному этапу, чем предыдущие.

И вот, наступает тот день, когда человек приходит в новый коллектив, или, напротив, понимает, что уже достиг критической точки в отношениях с коллегами, и часто при вопросе об уходе, мы слышим его ответ «не сошлись в характере» или «не сошлись во мнении». В этот момент, чтобы не допустить увольнения, благоразумно будет подумать над дальнейшими своими действиями и посмотреть на происходящее со стороны наблюдающего человека.

Не помешает вспомнить стандартный случай, например, когда в отдел переводят новую молодую девушку. Знакома ситуация? Какие сразу ощущения возникают у постоянных сотрудников? Скорее всего, вопрос, интерес, недоверие, напряженность. Она, выражаясь метафорически, как инородное тело, сейчас исследуется организмом. И есть совсем немного времени, чтобы «организм» принял её. Ведь первое впечатление еще никто не отменял.

Первое время все внимание будет приковано к молодому специалисту. Не следует забывать об опрятной одежде и осторожности в словах и действиях.

Существуют разные категории людей. Одним будет неприятно сталкиваться с безликой серой сотрудницей, других до скрежета зубов раздражает яркая, громко заявляющая о себе, личность. Независимо от предпочтительного образа, лучше придерживаться уместного в коллективе дресс-кода. Не стоит раздражать и тех, и других.

Правила хорошего тона

Воспитанный сотрудник всегда приветлив, не показывая своего внутреннего состояния. С ним ничего не станется после простых вежливых слов приветствия, благодарности. К такому человеку невольно тянешься. Верно?

Однако быть чересчур доброжелательным и соглашаться по поводу и без него на неформальное общение с сотрудниками, тоже не стоит, может привести к обратной реакции. Прекрасная половина человечества оценит новую коллегу как соперницу, а мужчины тут же потеряют интерес и уважение. Грань дозволенного здесь тонка.

Женщина по своей натуре провокатор. Это в её духе подвергнуть соперницу унизительным спорам, перепалкам. И если у человека нет желания, в первые же дни, оказаться в эпицентре сплетен, интриг, расследований, то следует упорно избегать ссор с представительницами вашего коллектива. Хитрость и умение слушать здесь только в помощь.

В продолжение предыдущей рекомендации. Не следует выдавать всю свою подноготную, вплоть до ежедневных семейных мелочей. Такое бездумное доверие чужому может обернуться нелепыми домыслами, завистью, что породит еще больше проблем. Достаточно будет общеизвестной информации.

Еще один совет – не спешить «бежать впереди паровоза». Замечательно, если работа в удовольствие, все задания выполнятся с легкостью. Но не все одинаковы. У кого-то может не получаться с первого раза, допущены какие-либо нарушения. При нетерпимом отношении к работе других сотрудников, и желании учить, какой работа была бы правильнее всего, коллектив, вероятнее всего, взбунтуется и примет этот вызов.

У каждого коллектива найдется пара укоренившихся ритуалов, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих праздников или корпоративных перекусов. Но и яростное рвение бороться с несправедливыми наказаниями за малейшие проступки также не украсят нового сотрудника.

Психология отношений в коллективе

Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.

1. Например, часто встречаются люди, которые вечно хмурые, раздраженные. Любое неосторожное слово может стать причиной взрыва его эмоций. Наилучшей тактикой в таком случае будет несколько безразличное, нейтральное отношение.
2. Еще одна категория людей, которую следует избегать – это «сплетницы». Они распускают различную недостоверную информацию не только потому, что им нечего делать. Основной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни новый стильный аксессуар, ни флирт с мужчиной. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной и всему тайному становиться явным.
3. Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. Стоит ли тратить столько усилий, чтобы убедить таких людей в правоте своих слов, может легче с ними говорить общепринятыми догмами?
4. А такие люди напротив, любят везде совать свой нос и раздавать советы. В целом они безопасны, но их крайняя надоедливость может привести к скандалу. Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к назойливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с «надоедой» сократятся до минимума.
5. Нередко в коллективе можно увидеть категорию людей, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят. Угодить такому человеку ничего не стоит.

Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.

Почему могут испортиться отношения с коллегами

• робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
• докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
• иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
• прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
• отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
• в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
• не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
• за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
• наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
• чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
• страх общения и неуверенность. Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Психология мужского коллектива

Отдельным пунктом в психологии коллектива стоит мужской коллектив, так как в нем мужчинам приходится хуже, чем в обычной рабочей среде. Как правило, здесь идет жесткая конкуренция лучших перед лучшими.

1. Строгий дресс-код.
2. Нейтралитет во всем, спокойствие, способность уклоняться от провокаций.
3. Вы такой же специалист, как и остальные. Излишнее внимание вам ни к чему.
4. Избегайте конфликтных ситуаций. Не нарывайтесь и не грубите сами. Соблюдайте дистанцию с провокаторами.

Вывод из всего выше сказанного таков: воспитанность, уважение друг к другу, желание пойти на встречу нуждающемуся в помощи – залог крепкого дружного коллектива и по-настоящему любимой работы.

Всем пока. 
С уважением, Вячеслав.

Отношения в коллективе. Психология отношений на работе

Отношения в коллективе имеют колоссальное влияние на эффективность рабочего процесса — об этом знает каждый грамотный руководитель. Для многих работа давно стала вторым домом. Именно поэтому знание психологии отношений в коллективе играет важную роль.

Каждый сотрудник индивидуален, имеет свой, порой непростой, характер, предпочтения и пожелания. Поэтому неудивительно, что нередко внутри коллектива происходят конфликты и ссоры. Как их избежать и создать атмосферу взаимопонимания?

Социальная психология коллектива

Коллектив на работе – это социальная среда. Она состоит из множества разных людей. У них отличные друг от друга взгляды на жизнь, воспитание, цели на будущее и способности. Однако им приходится некоторое время находится вместе и решать общие вопросы. Взаимодействие в этом случае – прямой путь к успеху компании.

Человек учится находить общий язык с коллективом с раннего детства. Сначала идет детский сад, потом школа, далее ВУЗ и, наконец, работа. И каждый раз приходится приспосабливаться к новым людям. Однако не всегда это легко делать. Как часто уже в более взрослом возрасте, люди уходят с работы из-за того, что не прижились в коллективе. И такие случаи нередки.

Отношения между коллегами можно продемонстрировать наглядным примером. Допустим, в компанию пришла новая сотрудница – молодая и красивая девушка. Что испытают в этот момент те, кто работает здесь уже давно? Скорее всего, это будет интерес и, вместе с тем, напряжение. Сотрудницу можно сравнить с инородным телом, которое находится на этапе исследования организмом (в этом случае коллективом). Ее рассматривают, изучают и оценивают.

Люди отнесутся к новому человеку по-разному. Кому-то девушка придется по душе своими профессиональными и личностными качествами. Других же она будет раздражать и нервировать. И в первом, и во втором случае мириться с новым сотрудником придется, поскольку от слаженной работы зависят отношения в коллективе в целом и деятельность компании.

Психология на работе и отношения в коллективе

Раздел психологии, изучающий отношения в коллективе, по праву считается самым сложным. И это не удивительно, потому что между коллегами постоянно возникает недопонимание. Есть несколько причин такого положения вещей:

• сомнения в профессиональных качествах другого человека;
• подставы перед руководством;
• сплетни и доносы.

Подобные проблемы случаются в каждом без исключения коллективе. От них можно не только легко избавиться, но и обернуть в свою пользу. Для этого нужны минимальные знания психологии общения и отношений с коллегами.

Типы отношений на работе

Отношения с коллегами по работе бывают разными. Они строятся по трем главным схемам, каждая из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки.

Психология равных или дружеских отношений

Это наиболее близкое общение. Люди хвалят друг друга, но при необходимости сделают замечание. Такой тип отношений не подходит для руководителя и кого-то из сотрудников. И на это есть свои причины.

Дружба начальника и одного из членов коллектива выделяет последнего на фоне остальных. Он занимает, если так можно сказать, привилегированное положение, что точно не понравится остальным. Это прямой путь к конфликтам.

Психология отношений старшего к младшему (с позиции старшего)

Такой вид взаимоотношений на работе делится на два подвида:

1. Наставник — ученик. Первый помогает второму советами, но никак не руководит им, тем более, не участвует в его работе. Ученик вряд ли прислушается к советам, если они идут непосредственно от начальника, который плохо разбирается в рабочих процессах. Наставник же дает возможность улучшаться и двигаться в правильном направлении.
2. Руководитель – подчиненный. Начальник оценивает работу сотрудников, контролирует ее, при необходимости наказывает или поощряет. Здесь речь не идет о близких отношениях, потому что они разрушат дисциплину в коллективе.

Стоит отметить, что один и тот же человек не может быть руководителем и наставником.

Психология отношения младшего к старшему (с позиции младшего)

Как и предыдущий вид отношений, этот делится на подвиды:

1. Подчиненный – руководитель. Главная задача первого – ответственно относиться к обязанностям и выполнять указания второго. Также ему нужно уважать руководителя, независимо от того, какой он есть.
2. Ученик – наставник. Отношения в коллективе по такому типу предполагает, что первый прислушивается к советам второго. И не только слушает их, но обдумывает и старается применять на практике. Если ученик спорит и отказывается слушать наставника по работе, он не готов учиться. В этом случае все разговоры бесполезны.

Каждая из перечисленных схем развития отношений дает возможность построить в коллективе здоровую атмосферу и наладить общение.

Правила хорошего тона

Отношения на работе с коллегами должны строиться согласно нескольким простым правилам. Первое касается приветливости. Не стоит из-за плохого настроения грубить или хамить окружающим. Быть вежливыми и благодарными не так уж и сложно. Эти качества располагают людей.

Однако здесь нужно проявлять осторожность, поскольку близкие отношения в коллективе и неформальное общение могут сыграть злую шутку. Например, молодая сотрудница покажется женщинам из коллектива соперницей. Мужчины же из-за ее слишком свободного поведения посчитают ее ветреной и утратят всякое уважение.

Второе правило является логичным продолжением первого. Не стоит рассказывать коллегам по работе личную информацию о себе. Хорошие побуждения и доверие легко превращаются в сплетни, домыслы и зависть. Достаточно рассказать общеизвестный минимум.

Третье правило созвучно с выражением «не бежать впереди паровоза». Конечно, хорошо, если способности позволяют выполнять работу быстро и при этом качественно. Однако коллектив состоит из разных людей. Кто-то работает быстрее, кто-то, наоборот, тратит на выполнение задач больше времени. Не стоит пытаться исправить или переучить коллег. Они могут принять это за вызов.

И, наконец, четвертое правило. Оно призывает не игнорировать ритуалы и традиции коллектива. Совместные обеды и праздники только улучшат отношения.

Первый день: фатальный успех

Отношения в коллективе на работе во многом зависят от первого впечатления о сотруднике. Ему придется пройти своеобразный тест, на результатах которого будет строиться его дальнейшее общение с коллегами.

Итак, в первый рабочий день нужно придерживаться ряда простых рекомендаций:

1. Одеваться максимально сдержанно, даже если в жизни стиль одежды вряд ли можно назвать скромным.
2. Не забывать о правилах этикета. Минимум – приветствие и слова прощания.
3. Не кокетничать с представителями мужского пола. Это только испортит отношения и с ними, и с женщинами.
4. Не спорить, пытаясь доказать свою правоту.
5. Не рассказывать слишком много о себе.
6. Если необходимо, обращаться к коллегам за помощью.

Выполнять перечисленные советы несложно. Достаточно просто расслабиться и попытаться получить удовольствие от работы.

Мы такие разные и все-таки мы вместе

Построить здоровые отношения на работе непросто. Все из-за того, что каждый человек индивидуален. Существует несколько видов сотрудников:

1. Злюки или ворчуны. Неприветливые люди, которые всегда чем-то недовольны и легко выходят из себя. Каждое слово или реакция окружающих для них — возможность выплеснуть негатив. У таких людей нет желания говорить о хорошем.
2. Завистники. Любимое занятие таких членов коллектива – разносить сплетни, причем как на работе, так и за ее пределами. Они обсуждают все, начиная от новой губной помады и заканчивая профессиональной деятельностью. Таким людям просто скучно. В общении с ними нужно избегать слишком откровенных рассказов о себе и семье.
3. Ригидные коллеги. Не любят перемены. Даже если новое в разы лучше старого, они не станут ничего менять. Отношения с такими сотрудниками должны строиться на строгом следовании установленным правилам и инструкциям.
4. Советчики. Постоянно учат окружающих, направо и налево раздают советы. Они безвредны. Самое страшное, к чему приводит их поведение, — ссора на работе. Общаясь с коллегами такого типа, нужно проявлять инициативу и просить совета первыми.
5. Педанты. Реагируют на малейшие неточности и детали. Умерить их пыл довольно легко. Достаточно переложить часть обязанностей, требующих большого внимания и скрупулезности.
6. Артисты. Любят быть в центре внимания. Скандалы на работе для них – способ зарядиться энергией. Пара комплиментов и внимание позволят превратить их из врагов в союзники.

Это лишь несколько видов сотрудников. На самом деле их гораздо больше. И если не получается найти способ выстроить с ними отношения, нужно также обратить внимание на себя. Возможно, проблема кроется в вашем характере и поступках

Что может провоцировать коллег на конфликты

Согласно книгам по психологии, здоровые отношения в коллективе иногда находятся под угрозой. Причин этому много:

• необщительность, нежелание идти на контакт;
• жалобы и доносы на коллег;
• плохое настроение, выплескиваемое на окружающих;
• излишняя уверенность в своей правоте и прямолинейность;
• страх перетрудиться;
• сравнение бывшей работы с нынешней;
• лишнее любопытство к коллегам;
• громкие разговоры по телефону, повышенный тон в общении с окружающими, сильный аромат парфюма.

Еще одна причина возможного конфликта кроется в трудоголизме. Порой стремление качественно выполнить работу со стороны воспринимается как желание выслужиться перед руководством или выделиться из общей массы.

Отношения в мужском коллективе: расставим приоритеты

В мужском коллективе, равно как и в женском, часто случаются конфликты. Предотвратить их можно несколькими способами:

1. Всегда выглядеть безупречно. Лучшая одежда для работы – строгий деловой костюм.
2. Лишнее внимание со стороны коллег или даже кокетливость удивляют и ставят в тупик. Не нужно в ответ грубить. Лучше промолчать или перевести разговор на другую тему.
3. Стоит помнить, что каждый член коллектива – такой же сотрудник, как и все остальные. Поэтому требовать к себе особого отношения не красиво.
4. Не реагировать на провокации слишком эмоционально. Важно оставаться спокойными даже в тех случаях, когда на эмоции выводят специально. Здесь потребуется стойкость.

Самое главное – проявлять уважение ко всем без исключения коллегам на работе. Можно сказать, что это залог хороших отношений.

Как построить отношения после конфликта: советы психолога

Знание психологии отношений в коллективе на работе не является гарантией полного отсутствия конфликтов. Что делать, если он произошел?

1. Успокоиться, расслабиться. Сосредоточить мысли на хороших качествах провокатора или обидчика. Это поможет, если не забыть ситуацию, то хотя бы вернуть хорошие отношения.
2. Посмотреть на спорную ситуацию со стороны. Благодаря этому можно контролировать себя, не давая оппоненту нарушить равновесие и достичь, тем самым, желаемого.

Обезоружить человека, который планирует и дальше продолжать конфликт, можно только спокойствием и уравновешенностью. Эти качества вместе с трезвым взглядом позволяют уничтожить все намерения обидчика.

Итак, какими бывают взаимоотношения в колективе? Обычно сложными, поскольку каждый человек является сформировавшейся личностью. У всех свои взгляды на жизнь и происходящее вокруг. В коллективе есть советники, провокаторы, завистники, педанты и даже артисты. Если найти к каждому из них индивидуальный подход, отношения станут гармоничными и здоровыми.

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Профессии, связанные с психологией: ТОП-10 вариантов

Здравствуйте, уважаемые читатели dohodinet.ru. Профессии, связанные с психологией и открытые дипломированным психологам не лежат на поверхности. Некоторые прибыльные и социально значимые направления нужно еще поискать. Выбрать специализацию можно только детально изучив возможные направления работы.

Кем может работать психолог: ТОП-10 специальностей

Дипломированный психолог может работать на любой должности. Сотрудников без опыта работы берут на управленческие должности, легко назначают менеджерами по продажам или консультантами. В то же время даже у выпускника-бакалавра есть ряд других направлений труда, тесно связанных или прямо зависящих от диплома. В список попадают:

1. Педагог-психолог. Преподает в ВУЗе. Для этого сначала нужно закончить аспирантуру.
2. Клинический психолог. Работает в частной или государственной клинике.
3. Социальный психолог. Помогает малообеспеченным, неблагонадежным семьям, работает с асоциальными слоями населения.
4. Школьный или дошкольный психолог. Проводит профильное тестирование, мониторит психологическое состояние детей.
5. Семейный психолог. Работает с конкретными семьями по аналогии с семейным терапевтом. Помогает сохранять хорошие взаимоотношения, выявлять проблемы на зачаточной стадии.
6. Психолог на предприятии. Помогает решать конфликтные и кризисные ситуации сотрудников.
7. Специалист в сфере продаж. Помогает отделу маркетинга строить рекламу и продажи так, чтобы получать наибольшее количество откликов.
8. Кадровый агент. Принимает сотрудников в компанию.
9. Психолог-консультант в полиции, прокуратуре. Консультирует органы по вопросам, связанным с поведением подозреваемого или обвиняемого. Помогает строить линию допроса.
10. Частная практика. Если финансовое положение позволяет, то с дипломом можно легко открыть фирму и заниматься психологической деятельностью самостоятельно, не ограничивая себя руководством больницы или конкретными клиентами.

Педагог-психолог

Первое место, куда можно пойти работать психологу после окончания магистратуры – это университет. ВУЗ принимает выпускников в аспирантуру с хорошими оценками. С этого момента психолог считается практикующим преподавателем. После защиты кандидатской диссертации он получает ученую степень и становится автономным в профессиональной деятельности.

Главный плюс: Стабильность. Работать там же, где проходило обучение, легко. Все лица уже знакомы, не нужно заново адаптироваться. Кроме того, зарплата, премиальные и социальное страхование гарантируется государством.

Главный минус: Уровень заработной платы зависит от стажа, ученого звания и других косвенных факторов. Из-за этого в первые годы работы оплата труда будет низкой.

Клинический психолог

Психолог в больнице (частной или государственной) – это второе по популярности место трудоустройства выпускников ВУЗа. Психологи в этой сфере высоко котируются, они получают те же субсидии и льготы, что и врачи общей практики. В то же время им также необходимо пройти специальное обучение в формате переквалификации и ординатуру.

Главный плюс: Хорошая оплата труда и возможность наработать клиентскую базу. Даже в государственных клиниках психологам хорошо платят, а в частных они могут получать стабильно высокую зарплату при условно низком потоке клиентов.

Главный минус: Длительное обучение. Недостаточно закончить бакалавриат и магистратуру, нужно будет подтвердить свой статус врача и закончить ординатуру.

Психолог-консультант в социальной сфере

Работа с незащищенными и асоциальными слоями населения – тяжелая и не всегда хорошо оплачиваемая. Это скорее призвание, чем профессия, и нужно быть готовым ко всем сложностям. Тем не менее, такие специалисты в дальнейшем хорошо котируются во всех направлениях, связанных с психологией, из-за огромного опыта и высокой стрессоустойчивости.

Главный плюс: Огромный опыт работы, который можем помочь в дальнейшем занять руководящие, высокооплачиваемые должности в любом психологическом направлении.

Главный минус: Низкая оплата труда и необходимость постоянно контактировать с асоциальными элементами.

Школьный или дошкольный психолог

Психолог-воспитатель или школьный психолог – это прекрасная возможность реализовать себя в процессе работы с детьми. Это нестандартная работа, сложная, но не объемная. Идеально подходит для начинающих специалистов.

Главный плюс: Детский сад и школа – это спокойные места работы. Услуги психолога нужны нерегулярно, поэтому у специалиста есть достаточно времени для саморазвития.

Главный минус: Каждый ребенок требует индивидуального, деликатного подхода. Кроме того, иногда психолога просят совмещать в себе несколько функций одновременно, например, выполняя работу психолога-логопеда.

Семейный психолог

Опытные специалисты часто переходят от государственной или частной практики к опыту семейной психологии. Эта концепция подразумевает наличие у семьи одного психолога, который наблюдает за их проблемами в системе и едином микроклимате. Благодаря этому он может эффективнее помогать их решать.

Главный плюс: Высокий уровень дохода и небольшой объем работы. Можно будет посвятить себя процессу, постоянно совершенствуясь и применяя новые методики.

Главный минус: Такого рода вакансии появляются на рынке крайне редко. Клиентов придется искать самостоятельно, задействуя в процессе друзей и знакомых.

Психолог на предприятии

Большие коммерческие учреждения нанимают в свой штат личных психологов. Эти специалисты должны не только оказывать психологическую поддержку сотрудникам, которые в этом нуждаются. Их дополнительная обязанность – выполнять роль преподавателя, который учит работников коммуникации и эффективному взаимодействию, решает их конфликты.

Главный плюс: Стабильное место работы с ограниченным кругом клиентов. За год можно детально изучить весь штат и их основные проблемы.

Главный минус: Узкая сфера, тесно связанная с конфликтологией и мотивацией. Малое пространство для карьерного роста.

Специалист в сфере продаж

В больших фирмах отделы маркетинга, продаж или рекламы всегда нуждаются в штатном психологе. В список его задач входит: анализ рынка, предложений конкурентов, подготовка максимально выгодной психологической уловки для клиентов. Работа нестандартная и интересная, подходит людям с креативным мышлением.

Главный плюс: Меньший уровень ответственности. Не нужно выполнять роль учителя или наставника. Психолог дает рекомендации – а рекламный или маркетинговый отделы самостоятельно внедряют их в жизнь.

Главный минус: На работу влияют не только объективные показатели, но и отзывы клиентов, партнеров. Из-за этого может страдать оплата труда.

Кадровый агент

Еще одна специальность, которая связана с психологией, но не делает из психолога врача или преподавателя – это кадровый агент (кадровик). Он должен проводить тестирование и опрос кандидатов на определенную должность, проверять, подходят ли они заданным руководством параметрам. Работа интересная и несложная, но требующая усидчивости, внимательности и хорошего навыка общения с людьми.

Главный плюс: Стабильный высокий доход. Работа в офисе, не требует изучения специфических психологических методик. Можно выполнять роль кадрового агента сразу в нескольких учреждениях.

Главный минус: Малое пространство для профессионального роста. Зависимость от наличия или отсутствия необходимости в кадрах на определенном предприятии.

Психолог-консультант в полиции, прокуратуре

Психолог, работающий в органах внутренних дел, это человек невероятной выдержки, как психологической, так и профессиональной. Постоянный контакт с преступниками и другими асоциальными элементами подходит только тем, кто готов к постоянному эмоциональному напряжению. Кроме того, высоки профессиональные риски, ведь ошибочные выводы могут привести к ответственности, в том числе уголовной.

Главный плюс: Хороший доход и возможность самореализации. У психологов-консультантов в ОВД открыт доступ ко всем современным психологическим наработкам за счет их особого статуса.

Главный минус: Высокий уровень ответственности и психологической нагрузки на работника. Приходится разбираться как с делами сотрудников, так и с обязанностями, связанными непосредственно с ходом уголовных и административных дел.

Частная практика

Личный бизнес – это самый рискованный, но самый прибыльный вариант. Нет никаких ограничений по типу практики. Это может быть что угодно: личная психологическая школа, частные консультации или же групповые тренинги.

Главный плюс: Можно постоянно учиться новому. Нет никаких ограничений карьерного и личностного роста. При должном старании и удаче доход ничем не ограничен. Компанию можно постоянно расширять, нанимать новых сотрудников.

Главный минус: Заработок нестабильный, полностью зависит от психолога. Если перестать расширять клиентскую базу и сферу предоставляемых услуг, их качество, можно быстро потерять доход.

Заключение

Работать психологом – это сложное, часто неблагодарное дело. В каждой специальности из списка ТОП-10 есть свои сильные и слабые стороны, которые по-разному раскрываются для каждого человека. Тем не менее, с образованием психолога можно осваивать множество разных профессий, главное – хотеть работать и стремиться к карьерному росту.

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

• комфортные условия для работы}
• наличие перспектив в карьере работника}
• хорошие взаимоотношения в коллективе}
• приемлемая заработная плата}
• возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

• руководитель внутренних коммуникаций}
• HR-менеджер}
• директор учебного центра}
• управляющий отделом кооперативной культуры}
• менеджер по внутреннему пиару}
• специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

• работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)}
• занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия}
• владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

• создание и проведение бизнес-тренингов}
• коучинг (психология HR)}
• правильная организация и управление учебным центром}
• организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Виды психологической работы и их особенности

Когда мы решаем начать психологическую работу с целью улучшить свою жизнь, в нашем распоряжении оказывается множество способов воздействия на самого себя и свое внутреннее состояние. И, чтобы выбрать самые подходящие методы, важно понимать их достоинства и недостатки. Выбор вряд ли станет окончательным, так как обстоятельства меняются: то, что подходило вам сегодня, может оказаться неудобным завтра. Но на каждый период нашей жизни можно подобрать наиболее удачные способы работы над собой.

Итак, какие варианты существуют?

Мы можем выбирать, работать над собой самостоятельно или с терапевтом, идти на групповой тренинг или записаться на индивидуальную встречу, и наконец, если остановились на работе со специалистом, заниматься психологией онлайн или искать встречи очно. Все эти способы можно использовать по отдельности, но также они прекрасно дополняют друг друга.

Какие у них есть достоинства и недостатки?

Самостоятельно или с наставником?

Очень многим вещам можно учиться самостоятельно: по самоучителям, книгам, а последние годы и при помощи информации из сети Интернет. Но психологическая работа в этом смысле стоит особняком. Это не значит, что вы не можете заниматься своим развитием сами. Но из-за специфики предмета возникают некоторые ограничения.

Дело в том, что психология затрагивает не какие-то предметы или понятия извне, а нас самих. То есть, когда мы пытаемся проработать проблему, то обычно касаемся структуры личности, так как проблема является ее частью.

Получается, что мы работаем с личностью при ее же помощи, как если бы пытались забить гвоздь в молоток тем же молотком.

Я поясню это на примере.

Если вы, например, не знаете английский язык, то вашу персону это, в общем-то, не затрагивает, по крайней мере, ее базовые характеристики остаются неизменными. Вы можете более или менее адекватно судить о том, насколько вы не знаете язык – совсем не говорите или, может быть, способны сказать несколько слов или прочитать меню в ресторане. Вы объективны в своей оценке собственных знаний.

А если вы, например, с детства неуверены в себе, то ваша личность меняется под влиянием этой неуверенности, создает какие-то адаптивные механизмы, чтобы комфортно жить с этим качеством. Есть, например, способ психологической защиты от неуверенности в себе, когда человек начинает избегать общения, объявляет себя интровертом или человеконенавистником. И постепенно привыкает к одиночеству – а наша психика легко адаптируется – и оно становится качеством его личности. И он может даже отрицать первоначальную причину – нестабильную самооценку, которая заставила его стать отшельником или мизантропом.

То есть наши мысли, качества характера и желания меняются из-за изменившейся ситуации. Именно поэтому психологи и коучи так часто говорят, что осознание проблемы – это первый, самый важный шаг к ее решению. Это не просто красивые слова, чтобы приободрить приунывших новичков. Увидеть проблему внутри себя порой очень сложно или даже невозможно. А без этого, как несложно догадаться, мы не начнем ее решать.

Именно поэтому самостоятельная психологическая работа имеет эффективность, но в 99% случаях ее лучше проводить в сочетании с тренингами или сессиями под руководством специалиста. Иначе скорость изменений будет слишком низкой, и мы не только потеряем драгоценное время своей жизни, но и можем утратить мотивацию, без которой здесь никак.

Тренинг или индивидуально?

Как лучше работать – в группе или наедине с терапевтом? На мой взгляд, эти методы лучше сочетать. Дело в том, что работа в коллективе и индивидуально часто преследуют разные цели.

Работая в группе, мы можем получить замечательную мотивацию – поддержку и пример людей, которые, как и вы, готовы признать свои проблемы и начали двигаться к их решению. Кроме того, в группе люди обычно собираются не случайно, и их влияние друг на друга становится частью терапии.

У многих людей – сходные сложности, которые действительно можно прорабатывать вместе. Например, для большинства характерна эмоциональная зажатость, страх отстаивать свое мнение и желание осуждать окружающих, поэтому все это можно решать сообща.

Не стоит забывать также, что работа в группе обычно стоит дешевле, то есть многие проблемы, характерные для большинства людей, просто выгоднее решать на общем тренинге.

Изменения при групповой работе, как правило, происходят постепенно. То есть это планомерная проработка проблем. Если вернуться к примеру с самооценкой, то здесь психолог или тренер сначала дает некие теоретические знания, чтобы людям было на что опереться, рассказывает о причинах сложностей, дает те или иные методы, чтобы эти сложности распутать, и практики, помогающие выработать уверенность. Это происходит в определенном порядке, не за один вечер или даже не за неделю. Психологическая работа здесь имеет определенную структуру, общую для всех. И для решения большей части вопросов этого достаточно.

Но есть задачи, которые лучше решать индивидуально. Это некоторые глубокие проблемы, а также срочные запросы, которые ухудшают качество жизни здесь и сейчас, угрожают текущим отношениям, бизнесу или здоровью, создают заметный дискомфорт.

«Глубоко зарытые» проблемы не просто требуют глубокой проработки. Они часто как раз относятся к тому, что мы сами не можем увидеть, так как они стали частью нашей личности, или даже были ею изначально – если речь идет о родовых травмах. То есть мы даже не знаем, куда смотреть, и что прорабатывать, пока нам на это не укажут.

Срочные запросы, конечно, тоже лучше всего решить на сессии, за одну или несколько встреч, потому что пока вы, не торопясь, работаете в группе, проблема может стать неподъемной.

Онлайн или очно?

И наконец, вопрос, который стал актуальным последние годы. В каком формате общаться с терапевтом и проходить тренинги – онлайн или вживую.

Эта тема меня настолько вдохновляет, что про нее создан отдельный материал, который можно прочитать по ссылке. Здесь я только скажу, что, на мой взгляд, нет принципиальной разницы, работать с терапевтом (или на курсах) очно или, скажем, по скайпу. Есть некоторые исключения, например, если психолог хочет дать какие-то телесные практики, которые лучше все-таки проводить или показывать лично. Но в 90% случаев работа идет без их использования.

Результаты работы – и это показывает огромный опыт специалистов, накопленный за последние годы – не зависят от того, онлайн или лично вы встретились с психологом. Важнее всего его профессионализм и ваша мотивация.

Вадим Куркин